报载，日前，2020届硕士毕业生小张在通过审核、面试等环节并签订就业协议后，却由于“非全日制研究生身份不符合招聘条件”被告知解除就业协议，此事一经报道便引发人们的热议。记者采访调查发现，有些用人单位在招聘时对劳动者会有歧视行为，学历、地域、性别，甚至外貌都可能成为被歧视的理由。

　　在今年面临疫情防控常态化、企业亟待复工复产的特殊时期，用人单位的优势地位凸显，为节省成本、缩短流程，他们希望在招聘中尽快招到创造效益的员工。但是，“不招女生”、“非985不要”的歧视性招聘，无疑加剧了就业形势的严峻，也极大伤害了平等就业的社会公平，让刚刚迈入社会的大学毕业生们“很受伤”。

　　查阅我国现行法律，禁止“就业歧视”不乏制度性条文，《劳动法》、《妇女权益保障法》、《残疾人权益保障法》等均有提及。《就业促进法》更是明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等而受歧视。由此解读，就业歧视不只是一种有违公平的不当行为，更是触犯法律规定的违法之举。

　　如此违法悖理的就业歧视缘何屡禁不止，有些用人单位甚至是明目张胆、毫不掩饰？除人力市场长期存在的供大于求的就业现实外，就业歧视的违法成本过低也是重要诱因。一方面，求职者出于爱面子、怕麻烦、不屑与其较真、不愿留下记录等复杂心理，缺乏依法维权的内生动力；另一方面，现行法律体系中的相关条款多具权利宣示性和宏观原则性，缺乏司法实践上的可操作性，对就业歧视行为缺乏应有的边界厘清和具体罚则；在具体判案中涉事用人单位也往往只是被处以道歉、纠正和象征性精神抚慰赔偿的从轻发落。

　　破解就业歧视必须提升违法成本。首先，要完善相关法规设计，明确和细化就业歧视的认定标准。其次，将反就业歧视纳入检察机关的公益诉讼范围。发起对就业歧视的公益诉讼，既是对公民个体降低诉讼成本的务实司法救援，也是对社会公共利益和公平正义的强有力维护。其三，加大对用人单位就业歧视行为的惩罚力度。既要责令其纠正错误做法，又要对受害者给予经济赔偿，职能部门还要对其实施惩罚性的违法处置。张玉胜